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企业如何培养优秀的员工

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首先,培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的,进入企业以后都需要进一步的培养和塑造,目的在于提升工作技能,提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。

一些企业的人力资源部在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确,只是为了培训而培训,都是对企业的长远发展缺乏责任。此外,企业培训应该着手建立一支内部培训讲师队伍,这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题,而外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。只有企业各级员工整体素质技能等同或超过竞争对手同岗位员工的水准才有可能在激烈的相互竞争中立于不败之地。

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    其次,工作述职的交流。在一个企业内部,各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中,每一个参与员工都要从企业现实状况出发,交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。

工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的,所以人力资源部应致力于建立定期的工作述职制度,整理出会议记录和发言备份,这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。值得注意的是,我们要避免在工作述职会议上,只有个人发言没有互动交流这样流于形式没有实效的作法。

    第三,绩效评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬,而在于持续不断地提升整个团队中每一个员工的良好的工作状态。

对那些绩效不佳的人才,贬惩淘汰只是一种手段,评估不单是检查过去,重点是发展未来,人力资源部门应该要本着治病救人的原则,从培养人才的出发点来开展绩效考评工作。客观地说,一个人才的绩效考评差是多方面原因造成的,比如个人能力有所不足、工作心态有问题、工作方法不正确、上级主管有偏见等等。

如果一味唯结果论,就会造成人才内心不服、萌发去意。所以,人力资源部门对于那些绩效考评差的人才,有必要单独或联合用人部门主管进行面对面的访谈,探究绩效差的根本原因,尽可能采取补救措施,或调整岗位或加强培训或疏解心态等弥补和改善其在工作表现中的不足。


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